从千亿房企跳槽到百亿房企,这些地产人到底图什么?!

  • 时间:2019-05-10 15:08 编辑:宿小房 来源:宿迁房产网
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摘要:去年初,在万科新总裁见面会上,谈及选择祝九胜担任公司总裁的原因,郁亮表示,万科不是靠一两个明星经理人打理的公司,而是靠一支优秀的管理团队。明源君认为,对于像万科这样体量的公司来说,确实已经不太需要明星经理人了。然而,还有

去年初,在万科新总裁见面会上,谈及选择祝九胜担任公司总裁的原因,郁亮表示,万科不是靠一两个明星经理人打理的公司,而是靠一支优秀的管理团队。


明源君认为,对于像万科这样体量的公司来说,确实已经不太需要明星经理人了。然而,还有很多房企是需要的。


去年以来,不少知名房企的高管、中层甚至基层离职,有些是主动的,有些是被动的(在组织优化过程中被优化掉了)。除了创业,他们中的大多数还得找下一个东家。去哪里就成了一个必须回答的问题。


无论是top10还是top50的房企,合适的位置都很有限。明源君认为,与其绞尽脑汁进大房企,不如考虑考虑那些规模略小,但正在冲规模的房企。这些房企很多东西还有待完善,从知名房企跳过去,发挥空间很大,而且这类房企也舍得开高薪挖人。毕竟,就像娱乐圈的明星有一线到十八线之分,开发商里的明星职业经理人也有一二线和N线之别。千亿房企觉得你不行了需要被优化掉,但是在百亿房企眼里,你还挺有价值。




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从大房企到中小房企

除了能提高企业知名度

也能够带去各种资源


现在,但凡是个组织机构,都会注册一个自己的公众号。这些年来,不少房企问过明源君同样的问题:我们公众号推文阅读量总是不高,有什么提高的秘诀?


碧桂园、万科、万达随便发点啥,都容易引发业内的关注,因为人家是标杆,品牌、名气足够大。可是,绝大多数中小房企没有这样的优势。


因此,如果一家中小房企想从默默无闻走向聚光灯下,或者从区域走向全国等,就很需要一个乃至一群有光环的职业经理人加入。


最近,明源君跟不少规模在两三百亿左右的房企交流,但凡想在未来几年将规模做到500亿或者1000亿的,都在努力引进人才。因为留给中小房企的时间窗口,也就只剩下三五年的样子,这期间没上去,五年八年之后,基本上就进入存量和资产管理的时代了,那时候你想赶超就更难。对于来自知名房企的员工,这些房企求才若渴……


之所以这样,是因为来自知名房企的职业经理人有特殊的价值——


一是可以提高企业的曝光度。


现如今是信息爆炸的时代,酒香也怕巷子深。没有话题,很难引起人们的关注。因此,任何广告手段、任何等同于广告的宣传载体,都会被尽可能放大。很自然地,职业经理人也成为了一种宣传载体,甚至做秀都是手段之一。


谈及CEO明星化,《新周刊》在一篇文章中写道“这年头,你很难找到一个不想出道的CEO”。


因为收益太大了!


格力董明珠的言论,融创孙宏斌的段子,王健林的小目标……比一般的广告投放,效果都要好太多,而且自带流量,连广告费都省了。


即便低调如任正非,也不时向外界抛出一些文章,对内教育了员工,对外有行业正能量,同时还常常能够吸引公众对企业的广泛关注。


明星职业经理人也能够做到这点——不仅能卖产品、做管理,还能通过引导舆论来塑造企业形象和取得社会认同。


比如某房企,前几年由于跟某大型房企死磕名声大噪,不过由于其非常神秘,使得公众对该房企没太多好感。随后,该公司引入了一明星职业经理人(老板不愿意显山漏水),一定程度上改善了舆论对该公司封闭神秘的印象。



第二,能带去实实在在的资源


当然,提高知名度只是宣传企业形象、寻求社会认同的辅助手段。对房企来说,发展的关键还是人、钱、地。这一点,明星职业经理人也大有用处。


比如某老总被认为是N企的“灵魂人物”,其离职之后,N企有不少公司高管辞职,追随该老总加盟了新公司。此前,要挖这些高管是相当困难的。


钱的层面。马云只跟孙正义谈了六分钟,孙正义就投了阿里2000万美元,一直为人津津热道。马云固然很牛,但一个关键因素经常被选择性忽略,那就是从华尔街毅然辞职跟随他创业的CFO蔡崇信。孙正义投资阿里之前,已经通过牵线获得了高盛500万美元的风投。一个注册50万的小公司,拥有一位华尔街背景、年薪百万美元的CFO,还有一笔高盛500万的投资。这条件,简直亮瞎人的双眼。孙正义有什么理由不投?当时高盛投资的时候,应该也是这么想的。这就是牛人的巨大能量。


过去两年,融资环境收紧,不少缺钱的房企,就不惜重金挖业内的明星CFO。虽然不是都能如愿解决问题,但多多少少能够给企业带来一定的改观,毕竟,融资中的“道”与企业的战略、布局等息息相关,非一朝一夕能改变。可是,从术的层面入手也能解决燃眉之急,其中也有一些效果立竿见影,力挽狂澜的。


土地端的资源比较难一些,所以,不少房企喜欢吸纳下海的政府官员加盟。不过,明星职业经理人团队还是可以有作为的地方。比如,前两年,收并购特别受推崇,在这方面做得好的知名企业出去的投拓人员/收并购团队,到其他公司就特别受欢迎,也能够发挥自身的价值。



2


知名或千亿房企职业经理人

能够帮中小房企搭建完善体系


前不久,一小房企的老总有块地想跟某知名房企合作,问明源君能否帮牵个线。明源君问其要公司、高管的简介,以及欲合作地块情况的介绍。该老总很为难的说,你知道的,我们公司比较小,这些东西要么没有,要么很粗糙……这样吧,我找人整理整理。整个行业,类似这样的公司,还不在少数。


一、标准化是一个体系,要搭建起来并不容易


即便到了几十亿,乃至百亿规模的房企,有些东西依然缺失,比如产品、人力等各种体系的搭建,如果靠自己慢慢折腾,等你折腾出来的时候,黄花菜都凉了,必须要引进外部经验丰富的职业经理人来做这事。


复制是做大规模的不二法则,而想要快速复制就要标准化。比如某房企全国的项目,无论是会所、售楼处,还是户型、外立面,几乎都是一模一样的,因为它都是一套标准图建出来的。


这个看起来简单,甚至还让人觉得有点low,但其实要做到并不容易。事实上,产品标准化包括产品技术标准和连锁开发实施标准。标准化设计蓝图,也不只是简单、机械地复制,还要不断创新才有创新力。龙湖就对产品设计有严格的规定:项目90%采用标准化产品,10%自行创新。


同时,考虑到企业实现战略目标需要4个基本保障要素——项目、产品、流程和人。因此标准化最终的核心内容是:产品标准化+流程标准化+人力资源标准化。



二、中小房企要最大规模,必须要走向规范


明源君见过不少几十亿规模房企,标准化程度还不高,这种房企对来自头部房企的职业经理人是十分欢迎的。比如当年阳光城直接将有龙湖背景的陈凯挖过去做了总裁,实现了3年10倍的神话!


现如今,百亿级别的房企,产品标准化多多少少已经不同程度的标准化了,但流程标准化和人力资源的标准化却还有差距,如此一来,产品标准化其实也容易陷入有标准无落实的境地。


草莽时代,不少快速崛起的房企,可能更多的是靠个人英雄主义,但是,想要进一步壮大规模,从区域走向全国,就必须要不断规范化。


1995年,上海万科城市广场项目出现集体受贿事件,工程部的4名员工进了拘留所。对此,解冻说“一个优秀的公司,一旦跨地域经营,就是它噩梦的开始,万科现在仍在大幅度扩张,而我们人力资源管理要做的,就是未雨绸缪,不让噩梦发生。”


某三五百亿规模房企的总裁告诉明源君:我们早期更多的是强调个人,或者小团队,因此从像万科等这类企业挖过来的职业经理人开始并不是特别好用,但是我们明白,即便痛苦也要磨合,因为要继续做大必须要走向规范,否则很容易走向崩溃。


该公司过去两年引进了大量知名房企的职业经理人,而且开出了很高的薪酬。某人力总就告诉明源君,其刚毕业时,进入了某巨头做到高级经理,之后跳槽去了另一家大型房企担任总监,被该房企挖过去,薪资直接翻番,实现飞跃,他感到略微有点忐忑但更多的是激情满满。


如今,想要最后一搏冲上去的房企依然不在少数,他们对千亿房企的人才,那是相当渴望的。


当然,这个时候,原先企业里的老员工会感到不适应,感觉公司重用外来员工,自己受到了排挤。可是,这个阶段,公司既要冲规模又要不犯错误,必须要重用系统化思维的人才,职能之间可以交叉。觉得自己受到排挤的员工,可以去玩规模更小,还处于打天下阶段,相对比较粗放的公司。一地产人听了明源君的建议,现在就干得很不错。



3


能够解决公司发展的痛点

才能够留得下,获得发展


好几个开发商告诉明源君,他们在产品上采用降维打击的办法,取得良好效果。所谓降维打击就是将一二线的产品,稍作改动复制到三四线去。


职业经理人从知名房企去往非知名房企,也是降维打击。不过,空降兵终究还是有不小的阵亡率的,想要实现降维打击,必须要注意以下事项。


一是认识到自己的作用是阶段性的


大多数私有企业,董事长即使把CEO的位置给了你,其实他还是公司最重要的,更别说是其他级别的职业经理人了。


大多数时候,职业经理人是以救火队长或专家的角色加入公司的,职业经理人的责任是解决公司特定发展阶段的特定问题。


比如明源君认识一个在某知名央企任职的成本总,被一中型房企挖过去,任务是解决公司成本面临失控的问题。再比如,前面提到的,过去两年不少房企高薪挖CFO,试图解决资金链紧绷的问题……


一旦公司棘手的问题解决了,或许就是你要急流勇退的时候了。或者,至少你不能只局限于此,才能迈向更高的层级……


一知名职业经理人就告诉明源君:作为职业经理人,我有非常清晰的目标,帮助老板和公司完成阶段性的目标,我就会离开,正是基于这样的理念经营我的职业生涯,我也像企业一样不断转型,一步一步从一个小职员成长为百强房企的老总。



二是自身的特质要跟公司要求匹配


据明源君所知,有些房企招人的时候,除了学历、工作技能,还要看应聘者的星座或生辰八字跟老板合不合。


地产人去往两三百亿甚至百亿左右的房企,同样也要特别注意,否则不仅没有因此得到更大的舞台,还掉坑里就不划算了。


首先,潜在的新东家有没有发展的强烈意愿,如果意愿不强烈,原公司的元老一大堆,是不可能有你什么机会的。


比如一百亿左右的房企为了冲规模,在市场上招兵买马。一从该房企离职的员工就说,这公司其实发展的意愿并不强烈。


明源君问,何以见得?


该地产人说,我在里面呆了多年都没有得到晋升,只能离职。最近他们招聘的员工,大都是中基层,高层一个都没动,思路没扭转过来,只是在基础操作层面上折腾,只是小打小闹。


对此,明源君深以为然。


其次,你的专长要跟潜在新东家的迫切需要匹配。这样,一旦入职,你才能最大限度的发挥你的价值,分享公司成长红利。


比如,2000年,万科针对中海的优秀人才制定了名为“海盗行动”的挖人计划,最终吸引近50位中海骨干人员加入万科。


当时,万科在工程质量和成本管控方面的能力较弱,而这些恰恰是中海的强项。


海盗行动帮助万科补足了质量与成本管理的短板,建立了强有力的质量文化,为万科的发展立下汗马功劳,当初加入万科的50位中海骨干个人也获得了很好的发展。


明源君认识一个擅长做收并购的投拓总,却跳槽去了一个倾向于招拍挂拿地的房企,自然很不得志,很快就离职了。


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